你的公司適合「人才」成長嗎？稱職主管3要素｜【一天聽一點#1454】
00:00:00 人才變庸才？
優秀的人才原本都有傑出表現，但工作一陣子後，反而變成庸才？
人才「躺平」？
朋友是電視台中階主管，因為節目製作的需求，透過同行介紹，高薪挖角一名能力很強的動畫師，想讓節目效果變更好。一開始，這位動畫師的動畫品質很高，還給出很多有創意的想法，但隨著時間過去，他的表現不但開始退步，人也變得被動、消極，無法為節目帶來新的價值。讓朋友懷疑自己挖錯寶，雇了一個能力不足的員工。
美國權威市調公司「蓋洛普」調查，全世界只有15%的員工，對他們的工作有使命感，表示有85%的人，平常身體有在工作、心情沒在工作，導致很多人在公司躺平，或是準備離職。
讓人才變庸才的原因
1. 公司有沒有交出權力？
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有些公司主管顧慮很多，會親自決定很多小的細節，讓員工凡事都得跟著主管的思維走，做到百分之百服從
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員工太依賴主管、習慣等待指令，長久下來就不會有自己的想法，再優秀的員工也都會放棄思考
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如果公司所屬的產業，必須快速因應大環境的變動，或進行創意的發想，主管就需要「交出權力」，給員工一些緩衝空間，讓他們在面對細節時，可以自行決定該怎麼處理，並施展他們的能力、發揮思考的價值
2. 公司有沒有賞罰機制？
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賞罰機制背後要訴求的，是給員工證明自我價值的機會
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當主管只在乎公司的穩定和利益，卻忽略員工的感受時，員工看不見認真工作的好處，就不願意發揮真正的實力
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狹義的賞罰機制，是升遷、加薪等物質利益的交換；廣義的賞罰機制，可以是公開讚賞或口頭感謝，讓員工能從中得到回饋，對自己的工作有更實際的認同感
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如果員工表現不周全，可以適時指點、提醒，讓其他部屬知道，主管有能力區分優劣，於是想要表現得更好，獲得進一步的肯定
3. 公司有沒有合理分工？
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很多時候，我們會因為信任優秀員工，賦予他們更多任務，但這種「甜蜜的負荷」，反而會讓員工不甘願，覺得自己好不容易做完工作，卻只換到更多工作，陷入「越優秀越倒楣」的困境，這個困境一旦變成常態，再優秀的員工都會不願意「優秀」
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合理分工：根據員工的體力、能力、性格，給予適當的安排，讓員工在工作時，可以穩健地完成任務
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當員工遇到困難時，如果能夠適時提供支援，讓他們看見你的在乎，員工不但會更願意承擔責任，也會對公司有更強的向心力，發揮真正的價值
00:06:02 你是一個人才嗎？
如果你是員工，可以透過《全方位職涯思維》線上課程，看懂老闆真正的在乎，並參考課程裡的「支持策略」及「委身策略」，找到跟老闆的相處之道；如果你是個人才，卻常常被不夠格的主管弄廢，想自己當老闆，可以參考「自主策略」跟「彈性策略」，針對你的職涯方向，選擇適合自己的工作思維。
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